Durch die verstärkte Sensibilisierung für sexuell belästigendes Verhalten am Arbeitsplatz werden Arbeitgeber vermehrt mit der Situation konfrontiert, dass Beschäftigte sich zum Teil wechselseitig sexuelle Belästigung vorwerfen. Dies führt dazu, dass die Arbeitsgerichte zunehmend mit dem Thema „Sexismus am Arbeitsplatz“ konfrontiert werden. Top Magazin sprach darüber mit seinem Rechtsexperten Prof. Dr. Rolf Bietmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln.

Was versteht man unter sexistischem Verhalten?

Im Top Interview: Prof. Dr. Rolf Bietmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Professor für Wirtschaftsund Arbeitsrecht, Köln

Eine allumfassende gesetzliche Definition sexueller Belästigung gibt es nicht. Vielmehr kommt es auf den Einzelfall an. Sexuelle Belästigung ist eine Form der Einwirkung, welche sich auf das Geschlecht der einzelnen betroffenen Person bezieht. Unter sexuelle Belästigung fällt mithin jedes sexuell bestimmte Verhalten, welches als unerwünscht anzusehen ist und bewirkt oder bezweckt, die Würde des Betroffenen zu verletzen. Eine sexuelle Belästigung kann durch Worte, Gesten oder Handlungen zum Ausdruck kommen. Hierzu zählen sexuelle Anspielungen genauso wie der unerwünschte Klaps auf den Po.

Können Sie uns sagen, wie betroffene Arbeitgeber mit einem solchen Verhalten ihrer Mitarbeiter umgehen sollen?

Sofern die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, in den Pausen oder bei sonstigen Betriebsanlässen, wie Weihnachtsfeiern oder Betriebsausflügen, stattfindet, hat der Arbeitgeber eine erweiterte Fürsorgepflicht. Es ist zu empfehlen, eine sorgfältige Aufklärung durch Anhörung der betroffenen Arbeitnehmer zu veranlassen. Nicht selten werden Vorwürfe des Sexismus auch als Vorsicht bei Sexismus am Arbeitsplatz Denunziation von Beschäftigten eingesetzt. Liegt sexistisches Verhalten im Ergebnis vor, muss der Arbeitgeber tätig werden, weil er sich sonst selbst schadensersatzpflichtig machen kann.

Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann ein Arbeitgeber bei sexistischem Verhalten ziehen?

Dem Arbeitgeber stehen vielfältige Möglichkeiten der Reaktion zur Verfügung. Je nach Schwere des Falles reicht dies von der Versetzung über die Abmahnung bis hin zur fristlosen Kündigung. Letztere bedarf allerdings eines besonders schwerwiegenden Verstoßes.

Welche Möglichkeiten hat ein betroffener Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich an eine im Betrieb einzurichtende Beschwerdestelle zu wenden. Häufig sind die Betriebsräte zugleich Beschwerdestelle im Sinne des AGG. Natürlich kann auch der Arbeitgebervertreter unmittelbar angesprochen werden. Unterlässt dieser notwendige Aktivitäten zur Abhilfe der Belästigung, kann der Arbeitnehmer gemäß Paragraf 14 AGG die Erbringung der Arbeitsleistung bei fortlaufender Lohnzahlung verweigern. Hiervon sollte jedoch nur ausnahmsweise Gebrauch gemacht werden, weil das Risiko der möglicherweise nicht beweisbaren Belästigung den Arbeitnehmer in Form einer fristlosen Kündigung als Folge von Arbeitsverweigerung treffen könnte.

»Die Abgrenzung zwischen noch vertretbarem kollegialem Verhalten und sexistischen Verhaltensweisen geht im Zweifel zulasten des mit dem
Vorwurf konfrontierten Mitarbeiters.«


Welche Besonderheiten sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu beachten?

Das AGG sieht in Paragraf 22 eine Umkehr der Beweislast vor, wenn Indizien für eine sexuelle Belästigung sprechen. Der hiervon betroffene Beschäftigte muss dann den Beweis führen, dass er keine sexistischen Motive bei seinen Handlungen verfolgt hat. Dies dürfte häufig schwer fallen. Darum sei allen Beschäftigten, insbesondere auch Führungskräften in Unternehmen, zwingend angeraten, sich absolut wertneutral und ohne jeden sexistischen Bezug im Unternehmen zu verhalten. Die Abgrenzung zwischen noch vertretbarem kollegialem Verhalten und sexistischen Verhaltensweisen geht im Zweifel zulasten des mit dem Vorwurf konfrontierten Mitarbeiters.

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